Bieg z przeszkodami – jak wzmacniać rozwój zawodowy kobiet w organizacji?

Choć kobiety stanowią około połowę społeczeństwa, ich droga do awansu i wysokich stanowisk w firmach wciąż jest znacznie trudniejsza niż w przypadku mężczyzn. Według badań, przy obecnym tempie zmian potrzebujemy jeszcze 130 lat, by osiągnąć pełną równość płci w przestrzeni zawodowej. Nie musimy jednak czekać tak długo – wystarczy świadomość przeszkód i odpowiednie narzędzia, by je pokonać.

Przeszkody na drodze rozwoju zawodowego kobiet i skuteczne strategie ich pokonywania

Ścieżka rozwoju zawodowego kobiet często przypomina bieg z przeszkodami – wymaga przygotowania, wytrwałości, świadomości wyzwań i odpowiednich narzędzi, by je pokonać. Podczas webinaru zorganizowanego przez markę Traffit, Marta Jakubczak, Partnership & Community Manager marki, rozmawiała z Agnieszką Czmyr-Kaczanowską, CEO Talenti, o najczęstszych barierach na drodze zawodowej kobiet oraz skutecznych metodach ich przezwyciężania.

Galeria szklanych barier – niewidzialne przeszkody hamujące rozwój

Niestety wciąż mamy do czynienia z szeregiem negatywnych „szklanych zjawisk”, które hamują rozwój zawodowy kobiet. Szkło to bardzo trafna metafora, ponieważ pomimo przezroczystości, jest wciąż barierą, za którą wszystko widzimy, ale nie możemy jednak się przez nie przedostać do miejsca, w którym mamy prawo być. Warto zapoznać się z najważniejszymi zjawiskami z tego obszaru, by później sprawnie je diagnozować w miejscu pracy.

Szklany sufit

To bariera ograniczająca awans kobiet na najwyższe stanowiska. Choć częściowo „rozbita”, statystyki wciąż pokazują znaczące dysproporcje:

– Mamy około mniej niż 20% kobiet na stanowiskach prezesów w Polsce. Czyli 80% stanowisk prezesowskich zajmowane jest przez mężczyzn. Kiedyś przeczytałam, że w Polsce na stanowisku prezesa jest więcej mężczyzn o imieniu Mateusz niż ogółem kobiet – zauważyła Agnieszka Czmyr-Kaczanowska.

Szklany klif

To zjawisko dotyczące kobiet, które zdołały przebić „szklany sufit”. W momencie, kiedy firma jest w jakiejś ogromnej transformacji lub w jakiejś bardzo trudnej sytuacji, statystycznie większe prawdopodobieństwo jest, że na szefową/szefa tej organizacji zostanie wybrana kobieta. Problem polega na tym, że jeśli kobiecie nie uda się wyprowadzić firmy z trudnej sytuacji, potwierdza to negatywne stereotypy, że „kobiety sobie nie radzą”.

Szklane ściany

Z kolei szklane ściany dotyczą ograniczeń w możliwościach awansu poziomego dla kobiet:

– W Polsce 72% stanowisk asystenckich i recepcyjnych jest sprawowane przez kobiety. To jest taka rola, z której bardzo trudno awansować, bo nie jesteś specjalistką w żadnej branży, potrafisz ogarnąć wszystko, ale nic specjalistycznego – zauważyła Agnieszka Czmyr-Kaczanowska.

Szklane ruchome schody

Szklane ruchome schody to zjawisko polegające na szybszym awansie mężczyzn w środowiskach zdominowanych przez kobiety. Jest to szczególnie widoczne w placówkach szkolnych, gdzie w teorii sytuacja nie powinna tak wyglądać.

– Jeśli myślimy o edukacji, zwłaszcza w szkole, to widzimy tu więcej kobiet, ale szklane ruchome schody działają tak, że mamy większe prawdopodobieństwo, że dyrektorem danej szkoły zostanie mężczyzna niż kobieta, mimo że statystycznie mamy więcej kobiet wewnątrz danej organizacji – wyjaśniła CEO Talenti.

Stereotypy i uprzedzenia – podświadomi wrogowie inkluzywności

Uprzedzenia i stereotypy płciowe są głęboko zakorzenione w naszej kulturze. Agnieszka Czmyr-Kaczanowska zwróciła uwagę na to, że tak naprawdę dotyczą one wszystkich.

Niestety stereotypy mocno wpływają na codzienne decyzje zawodowe.

– Jeżeli prowadzimy rekrutację i przychodzi do nas na rozmowę kobieta, która ma ewidentnie zaokrąglony brzuch, to my nawet możemy być przekonani, że to jest fenomenalna kandydatka, ale gdzieś podświadomie pomyślimy: „Pewnie zaraz odejdzie, bo to jest normalne, więc może lepiej wziąć kogoś innego” – zauważyła ekspertka.

Ważne jest, ażeby zatrzymać się i przez chwilę zastanowić się, co nami kieruje, co stoi za tym stereotypem i do czego to może prowadzić. Początek zmiany może zacząć się właśnie od takiej autorefleksji.

Syndrom oszusta i zwiększone oczekiwania wobec kobiet

Kolejnym istotnym wyzwaniem, jak zauważyła Marta Jakubczak podczas rozmowy, jest to, że kobiety często zmagają się z syndromem oszusta (imposter syndrome) oraz same stawiają sobie wyższe wymagania. Agnieszka Czmyr-Kaczanowska wskazała na źródło tych zjawisk w procesie wychowania:

– Trzeba by się przyjrzeć naszemu wychowaniu. Czy mówiono nam: nie dyskutuj, bądź cicho, dzieci i ryby głosu nie mają, bądź grzeczna, dziewczynki tak się nie zachowują, czy też zupełnie inaczej – dasz radę, nie musisz się wstydzić, wierzę w ciebie. Chłopców wychowujemy często w duchu odwagi i przebojowości, co pomaga im w dorosłości, szczególnie w pracy – skomentowała CEO Talenti.

Przez takie głęboko zakodowane przekonania, trudno jest później dostrzec swoją wartość i celebrować sukcesy. Kobiety przez to częściej umniejszają sobie albo boją się prosić o awans czy podwyżkę.

Dwa style zarządzania – kobiecy i męski

Przechodząc do kolejnego aspektu, w dyskusji o rozwijaniu kariery zawodowej kobiet nie sposób pominąć tematu stylów zarządzania. Agnieszka Czmyr-Kaczanowska wyjaśniła różnice między stylem kobiecym i męskim:

– Kobiecy styl jest nastawiony na współpracę, empatię, dbałość, harmonię, konsultacje, oparte o analizę, ale też myślenie o długofalowych celach. Mówi się, że trochę większą autonomię pracowników daje styl kobiecy, a styl męski oznacza asertywność, ambicja, kontrola, siła, to są słowa, też szybkie konsultacje i hierarchiczny sposób zarządzania nastawiony na wynik – wyjaśnia Agnieszka Czmyr – Kaczanowska.

Ważne jest jednak zrozumienie, że pomimo nazw obecnie te kwestie ewoluują. Zarówno mężczyźni, jak i kobiety mogą stawiać na oba te style, mieszać i zmieniać je z czasem.

Przykładem sytuacji, gdzie styl kobiecy okazał się niezwykle cenny, była pandemia:

– Gdybyśmy nie wzięli trochę więcej z tej empatii, współpracy, komunikacji, takiego myślenia o dobru całej organizacji, pewnie naprawdę nie mielibyśmy teraz po tych pięciu latach sytuacji, w której well-being czy potrzeby pracowników są brane pod uwagę – podkreśliła Agnieszka Czmyr-Kaczanowska.

Jak organizacje mogą wspierać rozwój zawodowy kobiet?

Rozumiejąc już główne wyzwania, warto przyjrzeć się konkretnym działaniom, które mogą podejmować organizacje na rzecz poprawy sytuacji kobiet. Podczas webinaru Agnieszka Czmyr-Kaczanowska omówiła cztery kluczowe obszary:

1. Rozprawianie się ze stereotypami

Organizacje powinny obserwować, w jaki sposób awansują kobiety, w jaki sposób menedżerowie i menedżerki podejmują decyzje. Warto weryfikować, czy procesy rekrutacyjne są transparentne oraz, czy rekruterzy nie kierują się nieświadomymi uprzedzeniami.

2. Budowanie wspierającego środowiska pracy

Jest to szerokie pojęcie, obejmujące zarówno benefity finansowe, jak i kwestie związane z podejściem do pracowników – nastawienie, chęć rozmowy, gotowość do poszukiwania rozwiązań, które ułatwią pracę.

Badania Fundacji Mamo Pracuj pokazały, że matki wracające na rynek pracy nie potrzebują benefitów, a zrozumienia dla tej szczególnej sytuacji. A zrozumienie nie wymaga nakładów finansowych, ale jednocześnie może czasami być najtrudniejsze.

3. Transparentne procesy rekrutacyjne

Odpowiednie przygotowanie się do pozyskiwania bardzo zróżnicowanej puli talentów jest bardzo ważne. Organizacje nie powinny ograniczać się do oczekiwania na napływające CV, ale aktywnie kształtować procesy rekrutacyjne, by przyciągać różnorodnych kandydatów.

4. Identyfikowanie i wspieranie potencjalnych liderek

Jak podkreśliła Agnieszka Czmyr-Kaczanowska, niezwykle istotne jest zidentyfikowanie potencjalnych liderek – kobiet, które chciałyby się rozwijać wewnątrz organizacji – i zapewnienie im odpowiedniego wsparcia do działania.

Mentoring jako skuteczne narzędzie wspierania kobiet

Wśród metod wspierania rozwoju zawodowego kobiet szczególne miejsce w dyskusji zajął mentoring. Marta Jakubczak zapytała o konkretne formy wsparcia.

– To jest jak trenowanie przed biegiem z przeszkodami, czyli my musimy ćwiczyć nasze mięśnie, musimy ćwiczyć wysokość podskoku i wytrzymałość. To jest taki trening odporności psychicznej, ale też właśnie umiejętności rozmawiania, negocjacji, występowania publicznie, budowania też sieci, networkingu – odpowiedziała Agnieszka Czmyr-Kaczanowska.

CEO Talenti przytaczyła imponujące statystyki:

84% firm z listy Fortune 500 ma programy mentoringowe, ale już z listy Fortune 100 – 100%. To narzędzie pomaga rosnąć organizacji, ponieważ rozwijają się w niej pracownicy. 97% osób, które były pod opieką mentee mówi, że to wnosi wartość do ich życia. 89% mówi, że bardzo chętnie chciałaby być też mentorką dla kogoś innego.

Co ważne, mentoring można zorganizować wewnętrznymi siłami organizacji:

– Jeżeli mamy wewnątrz organizacji kogoś, kto sobie postawi za cel zorganizowanie pierwszego małego pilotażowego programu mentoringowego, to naprawdę można to zrobić – zapewnia Agnieszka Czmyr-Kaczanowska.

Zmiana mentalności menedżerów – trudna, ale konieczna droga

Jedną z najtrudniejszych kwestii, na którą zwróciła uwagę prowadząca rozmowę Marta Jakubczak, jest zmiana nastawienia menedżerów, zwłaszcza w przypadku kobiet, które nie wspierają innych kobiet. Agnieszka Czmyr-Kaczanowska wyjaśniła to tak:

– Te kobiety, które nie wspierają innych kobiet, prawdopodobnie przeszły strasznie ciężką drogę, na której nikt im nie pomagał. I one teraz nie potrafią znaleźć w sobie empatii dla tych kobiet, które też chciałyby tam wejść. Równość nie jest tortem. To nie jest tak, że, jak my wytniemy kawałeczek tortu i zjemy ten kawałek, to komuś go braknie. Równość jest po prostu czymś, co jest. Jeśli jest jej więcej, to wszystkim nam będzie lepiej. Po prostu ona się mnoży tak jak miłość.

Co dalej?

Choć przed nami jeszcze długa droga do pełnego wyrównania szans zawodowych kobiet i mężczyzn, istnieją konkretne działania, które mogą przyspieszyć ten proces. Kluczowe znaczenie ma świadomość istniejących przeszkód, tworzenie wspierającego środowiska pracy oraz programy rozwojowe, takie jak mentoring.

Jak podsumowała Agnieszka Czmyr-Kaczanowska: – Jeżeli będziemy uwrażliwiać menedżerów, zarówno kobiety, jak i mężczyzn na najwyższych stanowiskach, pracować z zarządami, to wtedy jest szansa, że to się uda. Zamiast czekać 130 lat na naturalną ewolucję, możemy już teraz podejmować konkretne działania, które przyspieszą ten proces i stworzą bardziej sprawiedliwe i efektywne środowisko pracy dla wszystkich.

Artykuł powstał na podstawie webinaru „Bieg z przeszkodami – jak wzmacniać rozwój zawodowy kobiet w organizacji” z udziałem Marty Jakubczak (Partnership & Community Manager, Traffit) oraz Agnieszki Czmyr-Kaczanowskiej (CEO, Talenti).

Źródła, do których warto sięgnąć:

📌 Artykuł naukowy w European Journal of Social Psychology

Ciekawa odpowiedź na „syndrom 100%” – czyli dlaczego kobiety aplikują na stanowiska tylko wtedy, gdy spełniają wszystkie wymagania.

📌 Artykuł o wynikach badań Claudii Goldin, która analizowała przyczyny nierówności kobiet na rynku pracy.

📌 Raport „Mentoring w Polsce” – kompleksowy przegląd programów mentoringowych, ich skuteczności i wpływu na rozwój zawodowy kobiet.

📌 Raport EMCC Poland – Programy Mentoringowe w Polsce 2023

Aktualny obraz mentoringu w Polsce – jak działa, jakie są jego formy i jak wpływa na kariery uczestników.

📌 Raport PARP – Kobiety na rynku pracy

Dane, statystyki i wnioski o sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce – obowiązkowa lektura dla każdego, kto chce działać na rzecz równości.

📌 Dyrektywa UE o równości płacowej

Co nowa dyrektywa oznacza dla pracodawców i jakie zmiany wprowadza w zakresie transparentności wynagrodzeń.