Różnorodność w obliczu przeciwności – jak świadomie kontynuować działania DEI w organizacji?

Ostatnie miesiące przyniosły szereg dyskusji dotyczących przyszłości programów Diversity, Equity & Inclusion (DEI) w organizacjach. DEI to podejście strategiczne mające na celu tworzenie środowisk pracy, które są różnorodne, sprawiedliwe i włączające dla wszystkich pracowników, niezależnie od ich pochodzenia, płci, wieku czy innych cech. W obliczu zmieniającego się klimatu politycznego, szczególnie w Stanach Zjednoczonych, wiele firm zastanawia się, jak reagować na nową rzeczywistość.

Podczas webinaru zorganizowanego przez Talenti – Bank Talentów Kobiet, ekspertki w dziedzinie HR i DEI: Agnieszka Czmyr-Kaczanowska, Paulina Maslich oraz Magdalena Bukała, podzieliły się obserwacjami i praktycznymi wskazówkami dotyczącymi świadomego kontynuowania działań DEI.

Stan obecny – kontynuacja czy wycofanie?

Webinar rozpoczął się od ankiety wśród uczestników, która pokazała, że:

66% organizacji nie wycofuje się z działań DEI,
25% nie wie, jak zareagować,
tylko 7% podjęło decyzję o wyłączeniu tych inicjatyw

„To budujące, kiedy widzimy, że 66% z Was uczestniczących dzisiaj nie wycofuje się z DEI, natomiast te 25%, które nie wie, jak zareagować, pewnie też łączy się z tą częścią 66% – nie wycofujemy, tylko zastanawiamy się, jak działamy dalej” – podkreśliła Paulina Maslich.

Ekspertki zwróciły uwagę na szum medialny, który mógłby sugerować masowe wycofywanie się firm z polityk DEI, konfrontując go z faktami. Jak wskazała Paulina Maslich, badania pokazują, że „15% dużych firm ze Stanów Zjednoczonych zaczęło ograniczać budżety na polityki DEI już pod koniec 2023 roku”, a porównując rok do roku 2023 do 2022, ofert pracy obejmujących rolę DEI jest o 20% mniej.

Co oznacza „wyłączenie” DEI – przykłady z rynku

Ostatnie miesiące przyniosły szereg nagłośnionych medialnie decyzji globalnych korporacji o zmianie podejścia do DEI:

„Mamy Metę i Marka Zuckerberga, który w pierwszym kwartale 2024 roku stwierdził, że w firmie jest za dużo kobiet i będzie to korygowane. Później wielkie banki jak JP Morgan Chase wysyłały informacje do swoich pracowników dotyczące tego, jakich wyrażeń związanych z DEI używać, a jakich unikać. W NASA natomiast na początku roku z oficjalnych raportów usunięto wyrażenia takie jak 'Women in Leadership'” – wyjaśniła Paulina Maslich.

Agnieszka Czmyr-Kaczanowska zwróciła uwagę na zmianę narracji związanej z DEI, przytaczając rozporządzenia podpisane przez administrację amerykańską, które wprost określają wcześniejsze działania DEI jako „niebezpieczne, poniżające, niemoralne preferencje”.

Korzyści biznesowe i ryzyka ograniczenia DEI

Ekspertki podkreśliły, że warto zastanowić się, czy DEI było w firmie tylko „PR-ową wydmuszką”, czy jest spójne z wartościami organizacji.

„To jest taki moment, w którym wiele firm będzie ważyło, co tak naprawdę oznacza ta prawdziwa polityka diversity and inclusion, czy ona jest rzeczywiście – jak stwierdził McKinsey w swoim raporcie z 2023 roku – wartością głęboko zakorzenioną w kulturze organizacyjnej. Tego typu rozwiązań nie wyłącza się po prostu z dnia na dzień, jak przyciskiem włącz, wyłącz” – podkreśliła Agnieszka Czmyr-Kaczanowska.

Wśród potencjalnych zagrożeń związanych z wycofaniem się z polityk DEI wymieniono:

Negatywny wpływ na morale i poczucie bezpieczeństwa pracowników
Ograniczenie możliwości rozwoju talentów
Spadek innowacyjności i kreatywności zespołów
Konflikty wewnątrz organizacji
Osłabienie procesów rekrutacyjnych i employer brandingu

„McKinsey w swoich badaniach konsekwentnie potwierdza, że zespoły różnorodne są około 47% bardziej efektywne, zarówno w kontekście finansowym, jak i w obszarze innowacyjności oraz generowania nowych pomysłów” – dodała Agnieszka Czmyr-Kaczanowska.

Dobre praktyki – jak skutecznie kontynuować DEI?

Magdalena Bukała, odpowiedzialna za obszar Inclusion, Diversity, Engagement w firmie Akamai, podzieliła się sprawdzonymi praktykami, które sprawdzają się w jej organizacji:

„U nas nazwa mojego zespołu to Inclusion, Diversity, Engagement, czyli inaczej IDE. Z uwagi na to, że można mieć bardzo różnorodny zespół pod każdym względem, ale jeśli osoby nie czują się włączane do procesów, ich punkt widzenia nie jest respektowany, to diversity nie ma większego znaczenia.”

Wśród skutecznych praktyk wymieniła:

Candidate Connect Program – umożliwiający kandydatom na ostatnim etapie rekrutacji nieformalne rozmowy z przedstawicielami grup pracowniczych: „Osoby, które decydują się później na pracę u nas, wspominają, że to jest jeden z najważniejszych momentów przy podejmowaniu decyzji o dołączeniu do firmy” – podkreśliła Bukała.
Grupy pracownicze (ERG) z naciskiem na ich realny wpływ biznesowy: „W zeszłym roku podjęliśmy decyzję, że chcielibyśmy, żeby poza elementem zaangażowania, bardzo mocno wybrzmiał też ich wpływ na biznes.”
Zaangażowanie executive sponsorów dla grup pracowniczych: „Każda z naszych grup pracowniczych ma przynajmniej jednego executive sponsora, który na przykład słysząc o zmianie polityki dotyczącej benefitów, przynosi taką informację do grup pracowniczych.”
Jasna i spójna komunikacja wewnętrzna: „Na spotkaniach Town Hall i All Hands, ten temat jest jednym z flagowych tematów, które są regularnie omawiane, więc jest oficjalne stanowisko firmy – kontynuujemy.”

Co dalej? Rekomendacje dla organizacji

Na podstawie dyskusji ekspertek można sformułować następujące zalecenia dla firm:

Przeprowadzić audyt dotychczasowych działań DEI i zidentyfikować te, które przynoszą największą wartość biznesową
Zapewnić jasną komunikację strategii DEI wewnątrz organizacji
Zaangażować kadrę kierowniczą wysokiego szczebla w inicjatywy DEI
Mierzyć i raportować efekty działań DEI w kontekście wpływu na biznes
Dostosować język komunikacji do aktualnego kontekstu, zachowując kluczowe wartości

Podsumowanie

Ekspertki zgodnie podkreśliły, że obecna sytuacja może być dobrym momentem do weryfikacji dotychczasowych działań DEI i pozostawienia tych, które faktycznie przynoszą wartość biznesową i są spójne z kulturą organizacyjną.

„Wbrew pozorom jesteśmy w fajnym momencie, w którym to firmy rzeczywiście zastanawiają się – jeżeli kontynuujemy działania DEI, to róbmy to tak, żeby one były wspólne z wartościami naszej marki” – podsumowała Paulina Maslich.

Agnieszka Czmyr-Kaczanowska zakończyła webinar, zaznaczając, że dla Talenti tematy związane z różnorodnością i inkluzją pozostają kluczowe:

„Nie bez powodu organizujemy tego typu webinary. Dla nas to jest rdzeń naszej działalności – szukamy najlepszych sposobów na wzmacnianie kobiet i wspieranie rozwoju ich kariery zawodowej, więc dla nas są to bardzo ważne tematy.”

Chcesz porozmawiać o tym jak prowadzić działania w obszarze DEI? Skontaktuj się z nami: agnieszka.kaczanowska@talenti.pl